Des de la Revolució Industrial i fins a l'actualitat, els canvis socials i en les organitzacions no han deixat de produir-se. No obstant això, en les últimes dècades del segle XX i principi del XXI, el més destacat és la velocitat d'aquests canvis i transformacions, que, per descomptat, influeixen en l'obligació i la necessitat d'adaptació de les persones i organitzacions en els seus contextos reals.
Des de la Revolució Industrial i fins a l'actualitat, els canvis socials i en les organitzacions no han deixat de produir-se. No obstant això, en les últimes dècades del segle XX i principi del XXI, el més destacat és la velocitat d'aquests canvis i transformacions, que, per descomptat, influeixen en l'obligació i la necessitat d'adaptació de les persones i organitzacions en els seus contextos reals.

Com a conseqüència d'aquests canvis, existeix un interès i una preocupació per conèixer el que realment succeeix dins de les organitzacions, amb una especial consciència de les nombroses problemàtiques que han anat convivint o estan apareixent. En aquest sentit, i centrant l'atenció en el fenomen de la violència al treball, les enquestes europees sobre mostren com en l'última dècada l'assetjament sexual i la violència física a la feina s'estan estabilitzant en uns percentatges baixos, mentre que el mobbing o assetjament laboral està amb uns percentatges més elevats.

Són nombroses variables i processos organitzatius els què faciliten o inhibeixen l'aparició o el manteniment d'aquestes conductes. Així, el lideratge, el conflicte de rol, el control sobre el treball, el clima social, l'ambigüitat de rol i la sobrecàrrega de treball, entre d'altres, contribueixen positivament o negativament en l'aparició de la violència.

Per tant, esdevé positiu per a tot l'Ajuntament el fet de definir diferents estratègies d'assetjament que no seran en cap cas tolerades. De la mateixa manera, també esdevé fructífer el fet de vetllar perquè hi hagi una bona consideració i un suport per part dels nostres superiors, per disminuir la tensió relacionada amb el treball, per augmentar la qualitat de la feina i del benestar, per generar relacions saludables amb els companys, així com per augmentar la satisfacció amb la participació.

L'Ajuntament elabora, mitjançant el Comitè de Seguretat i Salut, on estan representades totes les seccions sindicals (CCOO, UGT, CGT, i USOC), un protocol per abordar la prevenció i actuació davant de possibles actuacions d'assetjament laboral i sexual.

Treballadors de l'Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet.

PRIMERA FASE: Política de prevenció.

L'Ajuntament assumeix la necessitat d'abordar la problemàtica de l'assetjament laboral i sexual des d'una òptica positiva, que permeti el desenvolupament de polítiques preventives, accions formatives i incentius a les bones pràctiques professionals, a fi d'assolir índex òptims de salut psicosocial a l'entorn laboral.

En aquesta fase es realitzen les següents actuacions:
- Promoció de treballadors més ben formats en matèria d'assetjament, per conformar un Ajuntament capdavanter en les polítiques d'igualtat i de respecte mutu.
- Promoció d'una bona entesa entre els diferents treballadors, i entre aquests i els seus caps, en les diferents àrees o departaments. Tanmateix, establir processos de comunicació basats en la transparència.
- Foment d'un bon clima laboral i del treball cooperatiu.
- Posar èmfasi en la cultura de l'Ajuntament respecte els valors de solidaritat i respecte mutu entre tots els seus treballadors.

SEGONA FASE: Política de mediació.

L'Ajuntament reconeix que també és una actuació fonamental la implementació de polítiques de mediació, un cop el cas d'assetjament ja s'ha iniciat, fent esment així de la prevenció secundària.

Així doncs, qualsevol empleat que cregui ser assetjat o qualsevol que tingui coneixement d'una possible situació d'assetjament laboral i/o sexual podrà exposar clarament a la Instància Mediadora la conducta o conductes d'assetjament en qüestió per rebre ajuda i/o consell de manera immediata, sempre des de la confidencialitat.

La Instància Mediadora s'encarregarà específicament de:
- Fomentar el principi de solució de les reclamacions.
- Portar a terme investigacions i, donat el cas, proposar al Comitè de Seguretat i Salut (CSS) mesures per millorar les condicions i l'ambient de treball de l'Ajuntament.
- Si així ho decideixen, les persones afectades i la Instància Mediadora podran aproximar-se d'una manera no confrontada, amb la intenció de resoldre el problema de manera alternativa, i emfatitzant el guany de totes les parts quan això sigui possible.
- Quan la Instància Mediadora emprengui aquestes investigacions, notificarà a totes les parts les actuacions corresponents i/o les propostes que formuli.
- La Instància Mediadora farà un informe amb les conclusions de la mediació, que s'adreçarà al CSS en un termini aproximat de 30 dies des del començament de la mediació (prorrogable si fos necessari). Aquest informe recollirà les mesures preses, que quedaran registrades i formaran part de l'ampli ventall d'alternatives possibles davant de conflictes d'aquesta naturalesa.
- La Instància Mediadora gaudirà de les mateixes garanties que les establertes en la legislació vigents per als seus representants. Tindrà disponibilitat per poder portar a terme les funcions que en aquest protocol se li encomanen.
- La Instància Mediadora tindrà responsabilitat de resoldre els desacords mitjançant la investigació dels fets, el diàleg i la participació activa de tots els interessats.
- En el desenvolupament de les seves activitats, la Instància Mediadora actuarà amb independència i exercirà amb plena autonomia les funcions necessàries.
- La Instància Mediadora presentarà un informe a final d'any al CSS sobre les activitats realitzades, les recomanacions fetes i tota mesura que hagi pres en el curs de l'any corresponent.
- En determinades situacions en què es consideri necessari, la Instància Mediadora demanarà assessorament extern, fora de l'àmbit de l'Ajuntament, per beneficiar-se d'una assessoria professional i experta que li faciliti la presa de decisions.

TERCERA FASE: Política d'actuació.

Si la política de mediació no és eficaç, la situació perdura o alguna de les parts així ho decideix, s'iniciarà el procediment d'actuació formal i vinculant. Aquest tindrà una funció més resolutiva que repressora i punitiva.

- El treballador que així ho cregui, haurà de redactar per escrit una queixa formal a la Comissió d'Actuació. Aquesta queixa caldrà que sigui el més precisa possible i amb el màxim de detall (per exemple, dates, lloc, testimonis, esdeveniments, causes presumibles, conseqüències derivades, ...).
- El presumpte assetjador serà notificat també per escrit de les al•legacions d'assetjament imputades contra ell. A més, rebrà la recomanació de col•laborar amb la Comissió d'Actuació en tot allò que ho requereixi per tal de solucionar el problema de la forma més positiva possible per a totes les parts implicades.
- La queixa serà sotmesa primer a una avaluació per part d'un membre de la Comissió d'Actuació. La decisió sobre l'acció que caldrà dur a terme es prendrà d'una manera col•legiada. Així, per exemple, es tornarà a plantejar si és idoni resoldre el possible conflicte amb totes les parts implicades de manera mediadora (com s'ha explicat amb la Instància).
- Si aquesta fórmula es presenta ineficaç, aleshores tindrà lloc una investigació formal de la queixa per tal de determinar els fets i la responsabilitat de cadascuna de les parts implicades. És a dir, per identificar conductes de risc en matèria d'assetjament laboral o sexual.
- La Comissió d'Actuació farà un informe amb les conclusions de la seva actuació, que s'adreçarà al CSS en un termini aproximat de 30 dies des del començament de l'actuació (prorrogable si fos necessari). Aquest informe determinarà les actuacions a seguir i informarà a les parts implicades.
- La Comissió d'Actuació ha de garantir la confidencialitat, el respecte i la protecció de tots els treballadors implicats, els quals han de rebre un tractament just i imparcial que garanteixi l'statu quo de les persones implicades durant el procés i un cop superat aquest. Si l'informe conclou que no hi ha indicis de conductes de risc en matèria d'assetjament laboral o sexual, la Comissió d'Actuació informarà les parts afectades i el CSS, proposarà un acord de resolució del conflicte i donarà per finalitzada la seva intervenció.
- Si l'informe conclou que hi ha indicis de conductes de frau o engany per qualsevol de les parts, s'aplicaran els dispositius disciplinaris corresponents.
- En cas que la Comissió d'Actuació determini que sí que hi ha indicis d'assetjament laboral o sexual, es proposarà a l'òrgan competent iniciar un expedient disciplinari, amb l'assessorament jurídic pertinent.
- En els expedients disciplinaris se seguirà allò estipulat pels serveis jurídics de l'Ajuntament, d'acord amb la reglamentació específica laboral i funcional aplicable.
- Les resolucions es faran públiques per a tots els membres de l'Ajuntament.
- La Comissió d'Actuació elaborarà un resum del cas, amb la màxima imparcialitat i assegurant la confidencialitat, on figuraran les accions d'assetjament donades, així com la resolució presa. L'Ajuntament farà públic aquest resum per tal que tots els treballadors puguin prendre consciència dels fets i es sensibilitzin, amb el ferm propòsit d'evitar nous casos d'assetjament.
- La Comissió d'Actuació presentarà un informe a final d'any al CSS sobre les activitats realitzades i les decisions i mesures preses en el curs de l'any corresponent.
- En determinades situacions en què es consideri necessari, la Comissió d'Actuació demanarà assessorament extern, fora de l'àmbit d'actuació del consistori per què es faciliti la presa de decisions.

Grup de treball per a l'elaboració del protocol format per 14 persones (delegats de CCOO, UGT, CGT, USOC i funcionaris de l'Ajuntament).

El Comitè de Seguretat i Salut és un òrgan paritari format per 12 persones. La seva composició és de 6 delegats de prevenció, representant a les 4 seccions sindicals de l'empresa, i 6 membres de l'organització.

La Instància Mediadora està formada per 2 membres de l'Ajuntament que compten amb la formació necessària (un d'ells efectuarà la tasca de secretari).

La Comissió d'Actuació està formada per 4 membres permanents:
- Un Cap de Prevenció.
- Un comandament directiu (escollit per l'empresa).
- Dos treballadors de l'Ajuntament (escollits per la part social).

L'Ajuntament té consciència de la importància que cada membre de l'organització representa per al conjunt d'aquesta, així, reconeix una sèrie de drets i responsabilitats que hom ha de fer seves i complir pel bé comú. Així doncs:

- Tot treballador té dret a rebre un tracte cortès, respectuós i digne. En virtut d'aquest dret, l'Ajuntament reconeix la necessitat d'adoptar mesures per garantir que tothom gaudeixi d'igualtat d'oportunitats i de tracte. Reconeix també que totes les situacions d'assetjament constitueixen, no només un afront al tracte equitatiu, sinó també una falta punible que no serà tolerada. En conseqüència, l'Ajuntament es compromet a garantir un entorn laboral exempt de tot tipus d'assetjament.

- Es reconeix que els comportaments que ocasionen danys a la salut mental i/o física i al benestar de les persones també perjudiquen els objectius i la tasca del consistori, i entelen així la reputació de l'organització sencera.

- L'Ajuntament garanteix el dret a fer servir els procediments previstos en aquest protocol sense por de ser objecte d'intimidació ni tracte injust, discriminatori o desfavorable. Aquesta protecció s'aplicarà tant als treballadors que formulin un al•legat o que prestin assistència d'alguna altra manera en qualsevol procediment previst en aquest protocol.

- L'Ajuntament garanteix que totes les queixes s'estudiaran objectivament amb independència de qui les formuli.

- L'Ajuntament acorda que tota violació demostrada dels drets establerts en aquest protocol serà objecte de mesures disciplinàries i d'altres mesures que es considerin apropiades.

- L'Ajuntament acorda que qualsevol comportament de frau o engany per alguna de les parts implicades en un cas d'assetjament serà considerat falta greu, i per tant, s'aplicaran els dispositius disciplinaris adients.

- L'Ajuntament formularà i aplicarà estratègies informatives, pedagògiques, de capacitació, de seguiment i d'avaluació amb una finalitat eminentment preventiva. Aquest protocol té com a objectiu principal sensibilitzar de les actituds i els comportaments que poden derivar en situacions d'assetjament i prevenir-los. Tots els treballadors, sense excepció, rebran informació i formació respecte el funcionament pràctic d'aquest protocol en el termini màxim d'un mes a partir de la seva aprovació pel Ple municipal.

- L'Ajuntament destaca que incumbeix a tothom la responsabilitat de complir les disposicions en matèria d'assetjament establertes en aquest protocol. Tots els esforços estaran dirigits a garantir que tothom col•labori en l'aplicació i el funcionament eficaç d'aquest protocol.

- L'Ajuntament reconeix la seva obligació de lliurar els documents i les informacions pertinents per iniciar qualsevol reclamació en matèria d'assetjament.

- El dret a la intimitat i el dret a la confidencialitat han d'estar garantits durant tot el procés.

- L'Ajuntament reconeix el paper dels sindicats i del Comitè Unitari d'Empresa en la representació de qualsevol treballador, o d'una altra persona que triï el mateix treballador, amb relació als assumptes objecte d'aquest protocol.

- L'Ajuntament proporcionarà procediments alternatius per a la resolució de conflictes a fi de respondre adequadament a les diferents reclamacions en matèria d'assetjament que es plantegin.

El producte del treball en equip, durant set sessions de discussions quinzenals, ha estat el ”Protocol de prevenció i actuació davant possibles situacions d'assetjament laboral (mobbing) i sexual”

Per tal de poder dur a terme les actuacions previstes, s'han creat els següents òrgans:
- Comitè de Seguretat i Salut (CSS).
- Instància Mediadora.
- Comissió d'Actuació.

I s'ha redactat un ”Manual d'acollida” que informa a cada professional contractat dels valors i la missió de l'organització. Explica, a més, els elements més característics amb la finalitat que pugui començar el seu itinerari professional i la seva adaptació al nou context.

Premi atorgat per la Sociedad Española de Salud Laboral en la Administración Pública (SESLAP) que es va presentar al XVII Congrés de la SESLAP.

S'espera que aquest protocol aconsegueixi:

Per a l'organització:
- Una disminució de l'índex d'absentisme, de l'accidentalitat, de la rotació i de les pèrdues econòmiques.
- Un augment de la productivitat i dels beneficis empresarials.

Per als treballadors:

- Un augment de la motivació i de la vinculació amb l'organització.
- Una millora del clima laboral.
- Una disminució del nombre de conflictes.

Interna

Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet

L'Ajuntament, en aplicació de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i, partint de les dades existents provinents de l'estudi de riscos psicosocials, considera que qualsevol actuació en matèria de prevenció ha de ser avaluada. Per aquest motiu, aquest protocol mesurarà la seva eficàcia tenint com a referència les dades actualitzades en l'estudi inicial. Reconeixent, a més, que si calgués, es faria un estudi més acurat d'una àrea o unes àrees concretes.

El treball en equip de tots els membres del CSS junt amb el professor de la Universitat i la resta de membres que han format el grup de treball. Ha permès elaborar un protocol d'actuació amb àmplia participació, que ha estat consensuat i aprovat per unanimitat, creant un compromís entre tots els participants.

- La necessitat de dotar d'un instrument que marca la política institucional de tolerància zero davant de conflictes d'agressivitat i d'assetjament, implicant el conjunt dels treballadors en la salut i el benestar de la plantilla.

- La creació d'una subcomissió del CSS que treballa tots els aspectes de la prevenció de manera consensuada i operativa.

- La participació de les dues parts (social i empresa) es fonamental en l'aplicació del protocol i en el seu èxit.